石頭自清潔掃拖機器人G10S評測：多年黑科技集大成之作 懶人終極福音
科技圈經常能看到一個詞叫“縫合怪”，用來形容那些把好多功能或者外觀結合在一起的產品，通常這樣的詞是貶義詞，但如果真的是產品縫合的好、縫合的實用的話，那它就成了中性詞，今
來源：產品劉
有媒體報道稱，近期淘寶天貓集團啟動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的“征求意見版”：
1、取消P序列，改為14-28級，對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級；
2、原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；
3、14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾，未來將實現層級和獎金的逐步分離；
4、績效分數將只保留三個層級：3.7、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現優秀者可能在一年內實現多個層級躍升；
淘天集團對此回應稱，“改革是一定的也是必需的，方案仍在調研階段。”
在分析改變帶來的影響之前，我們首先來看一下阿里之前的職級體系：
P3及以下，低端職能崗以及外包，早些年是有校招P3的，現在沒了
P4=專員，應屆本科生，無對應管理崗，目前P4也很少了，阿里校招基本P5起了，只要水平高的。
P5=高級，應屆研究生，高水準應屆本科。社招高潛起點（阿里社招一般工作經驗2年，職級P6起，偶爾有一些高潛力低工作經驗的人也會要，給P5，社招P5往往很快會升P6），無對應管理崗。
P6開始，管理崗M序列出現。P6=M1
P6=資深，研究生1到2年工作經驗，或者優秀應屆研究生，應屆博士起點，或者本科3年工作經驗，干活主力。
P7=專家，研究生3到5年工作經驗，優秀研究生1年升P7的也有，但是是個案，本科5到7年工作經驗，干活主力。
P8=高級專家，研究生5年以上經驗，本科7年以上經驗，一線最高級別。
P6、P7是這個群體的人是最多的。P7到P8這個節點，在阿里內部算鬼門關，除非負責的業務作出突出貢獻，不然一輩子就是P7了。
簡單來說，就是層級變多了，層級變多了，意味著升遷更容易了，以前一個P級相當于改革后的三個層級，相當于樓梯高度沒變，但節數變多了，那么每跨一小步就容易了，員工升值容易，工作的積極性自然也就上來了。尤其是對于互聯網行業的從業者來說，大家都有年齡的焦慮，各大媒體不斷渲染35三歲危機，如果大家工作一段時間，還看不到職級上的變化，積極性會大受打擊，自然跳槽的頻率就會變高，而層級變多以后，則會緩解這一狀況。
這種做法在華為、騰訊等大廠早就被采用，事實證明這套舉措還是有一定作用的。
簡單的說績效、工資和職級不掛鉤了，不是你職級高，拿的報酬就一定多，如果你貢獻沒有其他職級的大，那就少拿，甚至不拿，別想躺在功勞簿上吃老本。
在公司確實有一批不懂得鉆營升官，但會埋頭干活的人，如果單純以職級來論金錢，那對于這些人不太公平。
還有一些人早年奮斗的勁頭還行，但升到較高的職級以后，自知再往上升可能性不大，于是開始摸魚，反正報酬和職級掛鉤，只要自己職級高就行了，現在績效、工資與職級分離以后，再想躺在功勞簿上躺平，不干活就比較難了。
這種情況也有利于公司的降本增效，激發員工的活力。
走組織認命是讓中高管理層用貢獻度來說話，有些人有能力，但不一定有貢獻度，也不一定能一直保持貢獻，所以，組織任命比固定職級更靈活，靈活的背后就是能者上、庸者下，必須時刻保持競爭性和貢獻度。
以前高P的人可能技術能力強，績效達標了，就升任高P，享受高P待遇?，F在需要能帶領團隊攻堅克難，給組織帶來貢獻，獲得組織信任，才能獲得組織信任。
不過一旦涉及到組織評定，也容易涉及腐敗，比如有些人善于鉆營，能搞定組織中的一些人，就能獲得高P待遇，這個可能是在實施中需要警惕的地方。
阿里的這次職級變革，總的來說，就是想降本增效，不論是精細化層級，還是績效、工資與職級的分離，以及P8 以上改組織認命，都是希望可以提升員工的積極性，解決人浮于事的問題，員工的競爭性上去了，也是一種降本增效的方式。
改革，一定會動某一部分人的利益，但不改革，只能等死。
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