8月19日消息,據(jù)媒體報道,王某于2020年4月入職某公司,該公司規(guī)定:女職工懷孕前需要提交生育申請,沒有提交申請懷孕的,扣除14個月績效獎金。
2020年7月,王某懷孕,2021年5月分娩,同年8月返崗工作。
2022年4月,該公司向王某發(fā)通知,因王某違反公司制度,沒有提前提交生育申請,公司酌情自2021年9月起扣除王某7個月績效獎金。
雙方因此發(fā)生爭議,王某提出仲裁申請,要求公司支付2021年9月到2022年3月期間的績效獎金14123元。
終雙方經(jīng)過調(diào)解,某公司向王某支付了扣除的績效獎金,王某撤回了仲裁申請。
專家指出,按照規(guī)定,用人單位在錄(聘)用女職工時,應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議,勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護條款,并且不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育等內(nèi)容。
用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形,降低女職工的工資和福利待遇,限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù),辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務(wù)協(xié)議。
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