2023 年的 Node.js 生態系統
隨著技術的不斷演進和創新，Node.js 在 2023 年達到了一個新的高度。Node.js 擁有一個龐大的生態系統，可以幫助開發人員更快地實現復雜的應用。本文就來看看 Node.js 最新的生
在 AI 重塑千行百業的時代浪潮中，總有一批先行者以創新思維擁抱變革。
海納 AI 作為 AI 時代的智能面試專家，聚焦 AI 面試領域的先鋒實踐，特別推出「海納 AI 客戶說」專欄，通過深度訪談與案例剖析，解碼企業如何借助 AI 技術革新人才篩選模式，實現統一用人標準，提升招聘效率的目標。
本期「海納 AI 客戶說」專欄，我們邀請到海納 AI 餐飲連鎖行業標桿客戶達美樂中國，與其 AI 面試項目負責人 —— 人力資源招聘經理金世敏先生一起共同回顧在餐飲門店數量強勢增長的背景下，達美樂中國從決策到落地到多次迭代的前沿 AI 面試探索。
一、門店擴張下的人力困局，AI 面試成破局必然選擇
走進達美樂中國總部的辦公室，有一則標語十分引人注目：“We are a digital company that deliver pizza.”
“我們是一家剛好在賣比薩的數字化公司。”
這則標語直白醒目，清晰地傳達著公司的文化 —— 作為一家比薩公司，數字化已深深嵌入達美樂中國的運營肌理。從線上訂單系統到外賣配送調度，科技驅動著業務的每一個環節。在數字化轉型的浪潮中，達美樂對前沿技術的接納并不局限于業務端，在人力資源領域，他們也邁出了大膽且具前瞻性的一步 —— 引入 AI 面試。
“因為自我定位是一家科技公司，AI 的使用是非常重要的，我們各個部門其實都會討論如何用 AI 更高效地去完成工作。而說到 HR 在招聘端的提效方案，因為有不斷的人員溝通和面試，所以很自然地我們就會想到是不是可以用 AI 面試來幫助大家。”金世敏在談到公司啟動 AI 面試項目時的決策，自然又簡單。
的確，對于 HR 來說，AI 面試是招聘提效的自然選擇，甚至，也是必然選擇。
2024 年年底，達美樂中國門店數突破 1000 家大關，而最新發布的業務概況中顯示達美樂中國門店數量在 2025 年第一季度已突破 1100 家。高速的擴張速度和亮眼表現，讓達美樂中國在普遍低迷的餐飲市場上成為逆勢增長的鮮明坐標，但也讓一線管理者陷入雙重角色困境 —— 門店店長既要統籌產品出品、顧客服務、設備維護等全鏈條運營事務，又要承擔服務員、外送員等崗位的招聘工作。這種“運營 + 招聘”的雙重負荷，正成為連鎖餐飲行業的普遍痛點。
同時，在傳統招聘模式下海量簡歷如雪片般飛來，人工篩選不僅效率低下，而且受主觀因素影響較大，不同面試官對候選人的評價標準難以統一，導致優質人才可能被埋沒，而不太匹配的人員卻進入后續流程，進一步浪費時間與資源。
“我們是一家連鎖餐飲公司，要達到標準化的統一，而標準化的統一不僅體現在我們的產品上面，更體現在我們的人員選用上面。”金世敏坦言，達美樂團隊啟用 AI 面試的首要目標正是“標準化”，AI 面試的引入為達美樂中國的門店擴張提供了標準化的人力引擎，也將快速的人才供給轉化為規模擴張的核心競爭勢能。
在決策過程中，達美樂團隊對供應商的選擇也經過了細致考量。“在選擇海納 AI 之前的話，我們也比較了至少三家的供應商，最終選擇海納還是因為海納在 AI 面試方面諸多的成功案例，不管是從行業維度還是崗位維度，都積累了大量的數據基礎，這一點對于 AI 面試是非常重要的。”
二、從分區試點到全國上線的迭代之路
2024 年 8 月，達美樂中國正式啟動 AI 面試項目，率先在部分區域試點海納 AI 面試系統。經過 8 個月的迭代優化，于 2025 年 4 月實現全國門店上線。這個過程并非一蹴而就，而是通過不斷收集實際使用者的反饋一步步優化。
“我們最重視的就是使用者的真實體驗，這里的使用者有兩類：我們的餐廳經理和我們的候選人。從建立人才模型、使用培訓到每一次迭代，我們都會全面傾聽特別是一線的餐廳經理的意見。AI 面試是給到他們的工具，他們買賬才能證明說我們的工具是真的有用有價值的。”這種深度傾聽一線反饋的模式，確保了 AI 面試在不同分區試點后，能迅速總結并實施調整，持續適配達美樂的業務需求和門店實際，既保證篩選標準，又滿足了門店的用人需求。這類迭代方向主要分為兩種：
1.靈活性：動態響應門店需求的調優機制
基于區域差異與門店反饋實時調整篩選參數；
針對不同區域用工特點開放二次面試通道，進入人才池候選人可由店長結合本地需求進行二次面試。
2.智能性：基于數據迭代的崗位模型優化
通過試點數據挖掘核心能力項；
提升崗位評估模型與實際工作場景的契合度，精準鎖定高匹配度候選人；
自動沉淀面試數據反哺模型迭代。
除此之外，候選人端的反饋同樣得到傾聽。比如有候選人反饋，自己是聽障人士，已有的 AI 面試題目要求候選人對著手機語音作答，這使得聽障人士這樣一個群體被排除在外。
為此，達美樂團隊與海納 AI 專門開發了為聽障人士定制的專項適配方案：設計無需語音交互的圖文答題模式，剔除已有評估模型中對“語言表達”等能力的考察，重新構建聽障人士專屬的人才評估模型。讓聽障人士獲得平等展示的機會，這是 AI 面試在技術之外的人文關懷。
三、在達美樂，用好 AI，就能常常吃比薩慶功
沒有 AI 工具取代人類的焦慮，達美樂團隊對于 AI 是非常積極的擁抱態度：“我始終覺得 AI 是一種工具，或者是我們人類更好的助力。在電腦出現時也有人擔心電腦會取代人腦，但事實證明我們多了一個更好的工具。AI 也是如此，在達美樂我們常常說一句話，只要能用好 AI，就能常常吃比薩慶功。”
“AI 面試就像達美樂三十分鐘必達，我們不玩虛的，只看結果！”金世敏采訪時說出的這句話，道出了達美樂對效率與結果的極致追求。他和他的同事也常會在社交媒體上搜索關于達美樂 AI 面試的內容，希望看到候選人的真實反饋。“小紅書上有候選人在體驗了我們的 AI 面試后，曬了收到面試成功短信的帖子，配的文字是：‘有史以來最快入職，14 點半面試 15 點入職。’”
這則帖子讓達美樂團隊欣喜，僅僅 30 分鐘，從面試到入職，真實的案例數據背后是過去一年達美樂人力團隊為 AI 面試項目付出的巨大努力。而這次先鋒探索帶來的改變，也遠不止如此：
1.招聘效率的飛躍: AI 面試使招聘效率實現了質的飛躍，尤其在寒暑假兼職招聘高峰期時，能迅速滿足門店招聘需求。
2.用人標準的統一：基于大數據和預設的崗位模型，能夠客觀、統一地評估候選人，避免了人工面試的主觀偏差。
3.風險管控的精準化：設置科學風險評估機制，通過預設關鍵指標閾值實現用工風險的前置篩查，為門店用工安全提供精細化保障。
4.流程自動化的深度整合：海納 AI 面試官與達美樂中國目前使用的招聘系統進行了深度集成，實現了招聘流程的高度自動化。簡歷投遞后，系統會自動觸發 AI 面試邀請；候選人完成面試后，店長立即收到結果通知；通過者自動進入下一環節，拒絕者則被淘汰至人才庫。
達美樂中國的 AI 面試實踐印證了數字化的重塑力量。一家看似在傳統行業的餐飲連鎖企業卻擁有深入骨髓的數字化基因 —— 從線上訂單到人才選拔。這或許正是其能在市場低迷中強勢增長的關鍵。
在數字化浪潮中，沒有所謂的傳統行業，只有傳統的思維。唯有擁抱技術變革，才能在新時代競爭中立于不敗之地。AI 面試，正是達美樂人力資源系統在數字化征程中邁出的關鍵一步。
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