2021年一級造價工程師，應該去哪查詢成績？
一級造價工程師的執業范圍包括建設項目全過程的工程造價管理與咨詢等，造價工程師應在本人工程造價咨詢成果文件上簽章，并承擔相應責任。一級造價工程師職業資格
提問：一家公司在開展招聘工作時，是自上而下集中完成，還是交給各分子公司單獨完成？
在網絡資源如此發達的今天，集中資源發布職位，是大多數公司的選擇。
要組織實施招聘工作，第一步要做的就是建立招聘隊伍，需要明確的是招聘工作和整個人力資源工作一樣，并不是HR自己的工作，它需要人力資源部和用人部門共同配合完成。當然，工作的發起一般都是從人力資源部門開始。
t人力資源部門的職責：
1. 負責招聘工作的發起，組織實施流程的安排，人員簡歷的篩選，建立候選人簡歷庫
2. 進行初步的面試，對候選人進行測試、背景核查等確定合格的求職者
3. 進行薪酬談判
4. 向合格的候選人發放錄用通知等
t用人部門職責：
1. 提供所需職位實際上承擔的工作內容
2. 提供任職資格標準
3. 需要附帶直接上級的領導風格及團隊相處方式
4. 參與或者組織人員復試，確認是否符合部門用人標準。
明確團隊職責才能進行良好的合作，更容易形成招聘組織流程的閉環。
接下來我們進入招聘實施的重點關注要素。
一、確認招聘產出比
在一次招聘組織實施中，不管招聘的職位個數多少，都需要明確招聘產出比。
所謂的招聘產出比就是準備招聘人數和實際招到人數的比例，在過程中主要由以下幾個數值決定：
1. 收到面試通知人數與參加面試的候選人人數比（6:1）
2. 參加面試人數與被錄用候選人人數比（4:3）
3. 面試后被錄用候選人人數與實際入職人數比（3:2）
4. 實際入職人數與穩定新員工的人數比（2:1）
例如：一家公司要招聘5名會計人員，經過HR的努力，收到面試通知的人數是120人，實際參加面試的是20人，面試后可被錄用候選人比例是15人，實際入職人數是10人，最終穩定下來的人數是5人。
我們可以得出結論，這家公司在面試會計的過程中的產出比例。（括號內比值）
也就是說，想要找到20名參加面試的會計候選人，人力資源部門必須要找到120名求職者，在收到面試通知的20人中，公司只能對其中的15人進行實際的面試，以此類推。
在實際的招聘過程中，因為公司品牌知名度，公司薪酬福利水平，距離遠近，以及是否有明確的崗位職責和任職資格描述，都會對數值產生影響。
所以這種統計標準，只能是為每一個崗位提供參考，具體比例需要根據實際情況進行匹配。
二、尋找內部候選人
我們在招聘計劃制定中說過，一家公司75%以上的職位都是由內部候選人進行崗位補充的。所以對內部候選人的尋找就顯得尤為重要。
為什么要選擇內部候選人，它有哪些優點和不足？
1. 優點
（1）要了解一名員工的能力水平，最好的方式就是與他共事，這就是內部候選人最大的優勢，知根知底
（2）內部候選人更加忠誠
（3）通過讓內部員工實現職位晉升，會帶給員工對于職涯規劃的希望，對整體的員工士氣是一種激勵
（4）內部候選人對于公司更加的了解，節省磨合期，需要花費的學習成本更低
2. 不足
（1）對于候選人來說最終未能實現職位晉升，可能會造成情緒不滿，引起消極怠工（這時候應該毫無隱瞞的告知員工為什么不是他，以及成長的空間）
（2）很多企業內部招聘更多搞的形式主義，雖然提倡舉賢不避親，但是讓員工們看到的結果大多數“近親繁殖”。
真正的內部候選人還要從人員檔案庫入手。
首先HR可以通過對人員檔案庫的盤點，來確定哪些員工是有潛力的，經過進一步的培訓可以勝任空缺崗位的工作。或者哪些人目前已經達到了空缺崗位的任職標準。
如果企業檔案庫，特別是人員績效數據和人員現有能力數據不足的情況下，可通過舉辦人員盤點項目（以培訓的形式開展），完成候選人的篩選。
三、尋找外部候選人
除了企業集中招聘的情況外，大部分零散招聘的外部候選人都是在非正式的情況下實現的，有數據表明28%的求職者都是通過從別人口中得知消息而找到這份工作。8%的人是通過企業招聘網站獲得工作機會。
1. 網絡招聘（招聘網站）
目前大部分企業的招聘外部候選人的方式還是通過網絡開展。
只不過無論對于企業還是求職者來說，更方便，更有效率是大家對平臺的需求。
隨著自媒體的興起，越來越多的企業選擇通過網絡直播的方式開展招聘工作。
優勢是能夠拓展受眾，不足是無法直接進入候選人考察環節。
2. 自媒體廣告
代替過往紙媒的渠道的更多的是朋友圈轉發、公眾號推送，自媒體平臺圖文發布，這種方式要求對于推送內容要精雕細琢。可以在如下方面進行精進：
（1）標題引發求職者興趣
（2）用良好的工作環境及薪酬福利引起求職者求職愿望
（3）做好讓求職者撥打HR聯系方式的鋪墊。（提供醒目的企業聯系方式，或者添加個人聯系方式）
有很多時候除了讓求職者了解企業的良好的一面，也需要讓他們知道企業存在的問題和不足，這樣能夠給求職者提供更多的思考信息，招募到的候選人，穩定率會高很多。
無論是自媒體平臺還是招聘網站都會存在一個問題，那就是簡歷過載。
由于受眾群體迅速加大，導致簡歷如雪花一樣飛來，如果沒有自動篩選系統，HR就需要在數量龐大的簡歷中進行篩選，造成效率低下。
為了提高網絡招聘的有效性，可采用如下措施：
（1）進行職位詳細信息的描述，做到清晰準確，把候選人任職資格紅線描述清楚。
（2）對候選人簡歷格式提出嚴格的要求
（3）及時反饋求職信息，讓候選人有良好的體驗感。
四、獵頭公司
一般企業在選擇高層管理人員的過程中會和獵頭公司合作。
HR需要判斷合作的獵頭公司是否能夠為企業帶來預期的效果。可從如下方面進行判斷：
1. 獵頭公司能夠證明有完成整個招聘過程的能力，對你們公司所在行業有過成功的招募經驗。
2. HR要與直接負責招聘項目的負責人直接進行對接。
3. 弄清楚收費標準，并簽訂書面協議。
4. 確保與獵頭公司招聘何種類型的候選人上達成一致。
5. 確定獵頭公司已經對候選人進行過審查。
6. HR需要親自參與對候選人進行背景調查。
根據行業規范，一家獵頭公司為客戶完成招募工作的兩年時間內，不能將為客戶招募的人才作為自己獵取的目標。
五、內部員工推薦
員工內部推薦也是HR經常挖掘的一種方式，由于各個崗位上的員工都有自己的人脈關系，并且大部分都屬于圈層人脈，能夠對招聘效率的提升產生很大的幫助。
另外一個好處是，對于推薦者本身需要承擔推薦風險，因為相當于拿自己的信譽擔保，對企業推薦的應該是靠譜的人，對被推薦者提供是靠譜的企業信息。
在企業內部實施推薦招聘活動，重點需要關注的是三個方面：
一是，對于成功推薦人才的員工的獎勵機制需要明確。
二是，不斷提高員工的幸福感和歸屬感是能夠開展內部推薦的前提，如果企業士氣低落，不適宜開展內部推薦。
三是，內部推薦容易造成員工同質化，對于梯隊能力多樣化建設存在一定風險。
畢竟建立一支多元化的員工隊伍是每個企業的目標。
六、求職申請表的設計和使用
一張完整的求職申請表應該包含如下信息：
1. 可以對很多實質性的內容做出判斷，比如求職者是否具備承擔該項工作的經驗和受教育水平
2. 可以對求職者過去工作進步和成長情況加以總結
3. 可以判斷求職者的工作穩定性
4. 可以對求職者的能力水平做出初步判斷。
通過以上六個要素，完成招聘工作的組織，需要人力資源管理者重點關注。
七、招聘工作有效性評估
在完成這些關鍵點的設計和實施之后，招聘工作還沒有真正完成，如何衡量招聘工作的有效性，是作為人力資源管理者一項重要工作。
說白了，活干完了，沒有評估結果，就是閉著眼瞎干。
要完成有效性評估需要從以下方面入手：
1. 每一種招聘渠道吸引求職者的數量統計，并進行對比
2. 新雇用的員工的工作績效達成情況分析
3. 新雇用員工的成功率
4. 新雇用員工的離職率
5. 人員培訓的成功率
6. 管理層和用人部門的滿意度
另外作為人力資源部門需要長期跟進的一個指標是，不同渠道雇用來的員工在上崗一年后的工作績效如何？
通過這樣的評估方式才能真正實現企業招聘工作的有效性的評估，也是對HR本身工作成果的總結。
寫在最后：
對于企業來說，并不是招聘的人越多越好，而是要看質量，也并不是招聘的越優秀的人越好，重點是適合。
#創作挑戰賽#
,本文鏈接：http://www.tebozhan.com/showinfo-137-37856-0.htmlHR組織實施招聘工作的七大要素（HR組織實施招聘工作的七大要素）
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